電信行業(yè)勞務(wù)勞務(wù)派遣用工管理方案
“市場(chǎng)的競爭就是人才的競爭”，隨著(zhù)電信行業(yè)重組后行業(yè)競爭明顯加劇，勞務(wù)派遣工管理存在的上述問(wèn)題如果不及時(shí)加以解決的話(huà)，必然對企業(yè)的持續穩健發(fā)展造成阻礙，影響企業(yè)的可持續性發(fā)展。分配公平理論告訴我們:管理者需要認識到員工“真實(shí)的或感覺(jué)到的不公平”，并保持一個(gè)讓員工感到公平的組織環(huán)境。一個(gè)組織在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，一定要考慮到內部的一致性和公平性問(wèn)題，否則就可能導致員工績(jì)效水平不高甚至是關(guān)鍵員工的流失?！?/span>
理想的勞動(dòng)用工制度概述
國外勞動(dòng)用工制度概述
美國等西方國家主要實(shí)行自由雇傭制度，即在相關(guān)法律和勞動(dòng)合同的允許范圍內，雇主有權自由雇用或者辭退員工，員工也可以按照個(gè)人意愿自由選擇就業(yè)的單位或辭職。但是雇主辭退員工也需要正當理由，比如生產(chǎn)不景氣帶來(lái)的裁員或者員工能力不足不能勝任崗位要求等。并且西方勞動(dòng)法一般都規定雇主辭退員工必須提前2一3周通知，并且需支付一定的補償費。該用工制度能使員工之間展開(kāi)崗位與就業(yè)競爭，迫使勞動(dòng)者努力工作，以獲得更多的報酬和雇主的長(cháng)期雇傭，能充分調動(dòng)勞動(dòng)者學(xué)習和工作的積極性。但是這種用工制度也存在職工隊伍流動(dòng)性過(guò)大，技術(shù)人才和管理人才容易流失等問(wèn)題，不利于企業(yè)的穩定發(fā)展;同時(shí)員工對企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展和經(jīng)營(yíng)狀況往往不太關(guān)心，不利于形成企業(yè)的凝聚力等問(wèn)題。
日本的大企業(yè)一般都實(shí)行終身雇用制，即勞動(dòng)者被企業(yè)錄用后，除非企業(yè)倒閉或者雇員嚴重失職或犯罪，一般不解雇員工(一般只適用于男性職工)。該制度主要以錄用高校畢業(yè)生為主。該用工制度曾經(jīng)在日本二戰后的經(jīng)濟起飛階段起過(guò)重要的作用，能培養職工對企業(yè)的忠誠意思，建立穩定的勞資關(guān)系;并且通過(guò)企業(yè)對雇員給予的終身雇傭的優(yōu)惠，產(chǎn)生凝聚力，把職工與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，促使職工為企業(yè)利益努力工作。但是從二十世紀八十年代起，其弊端也逐漸顯性，如很難保證職業(yè)、崗位與興趣及勞動(dòng)能力吻合，不利于發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，也容易造成職工個(gè)人惰性心理和職責上的含混不清。
國內改革開(kāi)放前國有企業(yè)實(shí)行的勞動(dòng)用工制度也類(lèi)似于日本的終身雇用制度，前文已詳細分析過(guò)其弊端。根據對國內外多種勞動(dòng)用工制度的研究比較可以發(fā)現，沒(méi)有完美、一成不變的勞動(dòng)用工制度，只有最適合當時(shí)經(jīng)濟發(fā)展階段的勞動(dòng)用工制度。
理想的勞動(dòng)用工制度具有的特征
總結國內外勞動(dòng)用工制度，結合分配公平理論及“雙因素理論”，理想的勞動(dòng)用工制度應該具有如下幾個(gè)特征:
首先，用工形式之間可以轉換:因為經(jīng)營(yíng)需要，企業(yè)的用工形式必然是多種多樣的。企業(yè)達到一定規模后，在激烈的市場(chǎng)競爭中根據人工成本預算，必然會(huì )制定多變的用工策略。大企業(yè)在用工形式方面都是多種用工形式相結合，如正式工、勞務(wù)派遣工、季節工等。但是用工形式之間必然是可以轉換的，比如勞務(wù)派遣工向正式工的轉變。用工形式之間的轉換是員工職業(yè)生涯規劃的一個(gè)重要組成部分。企業(yè)需要通過(guò)職業(yè)生涯管理系統以達到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，從而創(chuàng )造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的組織氛圍。
其次，薪酬待遇公正:“雙因素理論”指出相比較薪酬過(guò)低和薪酬待遇不公兩種情況，后者是造成不滿(mǎn)的更重要的原因?！?，因而薪酬待遇公正是消除員工不滿(mǎn)、提升員工滿(mǎn)意度的前提條件。理想的勞動(dòng)用工制度其薪酬待遇必然是公正的。
第三，晉升與業(yè)績(jì)掛鉤:用人單位中管理崗位的任職條件主要與職工的業(yè)績(jì)掛鉤，而不是用工編制、年齡、資歷等因素。組織是從成功的實(shí)踐中選拔管理干部，崗位晉升的依據主要是職工的業(yè)績(jì)表現。
第四，符合國家法律法規:理想的勞動(dòng)用工制度必然遵循現行的勞動(dòng)法律法規，根據勞動(dòng)法律法規來(lái)制定相應的企業(yè)用工制度。再合理的勞動(dòng)用工制度如果違背《勞動(dòng)合同法》，其執行效果必然也是大打折扣，并會(huì )受到法律的制裁。
勞務(wù)工用工制度優(yōu)化設計方案整體思路
雙因素理論提出“產(chǎn)生滿(mǎn)意的前提是消除不滿(mǎn)，因此，在保健因素(即導致員工對工作不滿(mǎn)的因素)沒(méi)有到位之前，激勵因素(即使員工對工作滿(mǎn)意的因素)是難以發(fā)揮作用的，保健因素應該得到關(guān)注?！薄盀榱颂嵘w勞務(wù)工的滿(mǎn)意度，激發(fā)勞務(wù)工工作積極性，需要對勞務(wù)工的用工制度進(jìn)行優(yōu)化。根據相關(guān)人力資源理論的指導，結合目前電信運營(yíng)企業(yè)勞務(wù)工制度的不合理現狀，勞務(wù)工用工制度優(yōu)化方案整體思路如下:
首先在用工身份方面，要打通勞務(wù)工向正式工的轉換通道，這是勞務(wù)工用工制度優(yōu)化的基礎。其次在薪酬福利方面，要合并現有獨立的雙薪酬體系。最后，在崗位任用方面，要選賢任能。下面將針對這三點(diǎn)具體展開(kāi)闡述。
用工身份方面，打通勞務(wù)工向正式工的轉換通道
某縣電信行業(yè)目前勞務(wù)工與正式工之間存在著(zhù)天然的鴻溝，實(shí)行著(zhù)兩種截然不同的身份管理。由于正式工在薪酬福利、自我感知方面的巨大優(yōu)勢，“轉正”幾乎是所有勞務(wù)工在工作方面的最大目標。但是由于多方面的原因，勞務(wù)工向正式工轉換的通道目前還是緊緊關(guān)閉。
打通勞務(wù)工轉為正式工的通道是一個(gè)必然的趨勢，下面為用工身份轉換的方案介紹。
設置勞務(wù)工與正式工之間的過(guò)渡用工—轉聘工
從上述多方面的因素可以看出，讓勞務(wù)工直接一步到位轉正為正式工存在太大的難度。即使實(shí)施一步到位的方案，也不利于組織的和諧與穩定，畢竟A縣移動(dòng)公司勞務(wù)工在員工總數中占了85%以上的比例，所有人都盯著(zhù)轉正，過(guò)快的轉變必然會(huì )給組織帶來(lái)過(guò)大的沖擊，而不利于企業(yè)持續穩定的發(fā)展。因而在勞務(wù)工與正式工之間設置一個(gè)過(guò)渡式用工形式是一個(gè)相對實(shí)際的方案。
(1)轉聘工的定義
這里設定的轉聘工直接與移動(dòng)公司簽訂勞動(dòng)合同，一年一簽。其薪酬保持原標準不變?；攫B老保險、基本醫療保險、補充醫療保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)金、公積金等社會(huì )福利按公司正式員工標準執行。該用工與勞務(wù)工最大的區別在于合同簽訂方式，其次差別在于社會(huì )福利;該用工與正式工最大的區別在于薪酬標準。
(2)勞務(wù)工轉為轉聘工的方式
A.招聘方式:由某縣電信行業(yè)公司各部門(mén)內部推薦，統一測評甄選方式進(jìn)行;
B.基本要求:1)年齡在三十五周歲以下且工作滿(mǎn)兩周年，身體健康;2)具有屬于國民教育系列、國家教育部認可的大專(zhuān)及以上學(xué)歷(含大專(zhuān)學(xué)歷);3)兩年內績(jì)效考核結果必須良好及以上，并且至少一年為優(yōu)良;
4)現任崗位必須為集團公司規范用工管理指導意見(jiàn)規定的公司A類(lèi)崗位范圍之內，所任A類(lèi)崗位主要為:業(yè)務(wù)片:區域經(jīng)營(yíng)部主任、業(yè)務(wù)主管、大客戶(hù)主管、客戶(hù)服務(wù)主管、熱線(xiàn)服務(wù)主管、渠道主管、營(yíng)銷(xiāo)主管、縣分公司市場(chǎng)部經(jīng)理(主管)、業(yè)務(wù)管理員、營(yíng)業(yè)廳店長(cháng)、區域經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理(含大區客戶(hù)經(jīng)理和銷(xiāo)售經(jīng)理)、業(yè)務(wù)指導員等;技術(shù)片:縣分公司網(wǎng)絡(luò )部經(jīng)理(主管)、維護主管(無(wú)線(xiàn)、交換、傳輸、動(dòng)力和監控)、網(wǎng)絡(luò )優(yōu)化員、系統維護員、業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)員(業(yè)務(wù)系統)、業(yè)務(wù)支撐計費處理等;綜合片:職能部門(mén)管理崗位人員。
C.招聘流程安排:1)A縣公司各部門(mén)根據內部招聘要求嚴格篩選，
推薦人員名單至某縣電信行業(yè)人力資源部:2)某縣電信行業(yè)人力資源部委托第三方專(zhuān)業(yè)招聘公司統一組織筆試;3)通過(guò)筆試人員，經(jīng)A縣移動(dòng)公司管理層審核通過(guò)，上報市級移動(dòng)公司，參加統一組織的綜合測評考試;4)根據綜合評價(jià)結果確定人選，經(jīng)市級移動(dòng)公司管理層審批同意，通過(guò)背景調查、學(xué)歷認證，確定擬錄用人員，辦理調檔、簽訂協(xié)議、錄用等相關(guān)手續。
(3)設置轉聘工的優(yōu)點(diǎn)
轉聘工的設置方案對于解決勞務(wù)派遣工轉正問(wèn)題有多方面的優(yōu)點(diǎn):l)將復雜問(wèn)題分階段解決，通過(guò)設置轉聘工這一過(guò)渡用工類(lèi)型，分兩步解決轉正問(wèn)題;2)對符合轉正條件的勞務(wù)工進(jìn)行第一輪的篩選，選出對組織長(cháng)期發(fā)展有用的重要崗位的人才;3)由于正式工編制屬于稀缺資源，名額畢竟有限，通過(guò)轉聘工的形式對勞務(wù)工的現狀進(jìn)行一定程度的改善，從而能吸引優(yōu)秀人才留在組織內繼續工作。
5.3.2制定轉聘工轉為正式工的標準
轉聘工盡管已經(jīng)直接與中國移動(dòng)簽約，但是其薪酬標準距離正式工還是存在較大的差異。對于已經(jīng)轉聘的員工，其個(gè)人重要的工作目標之一必然還是轉為正式工，因而必須制定嚴格的標準與制度，確定轉聘工轉為正式工的方式。
(1)轉變的原則與方式
對于這類(lèi)涉及大部分人利益的問(wèn)題，必須堅持“公開(kāi)平等、競爭擇優(yōu)”以及“從嚴控制、人才價(jià)值”的原則;
轉變的方式應該選擇公開(kāi)化的競聘，頻次設定為一年一次，由某縣電信行業(yè)的上級公司負責統一下達名額并組織實(shí)施。
(2)需符合的條件
A.已經(jīng)是轉聘用工，并且轉聘時(shí)間滿(mǎn)兩年及以上;
B.具有國民教育系列本科及以上學(xué)歷;
C.連續兩年年度績(jì)效考核結果均為良好及以上，至少一年為優(yōu)良及以上。
D.崗位要求:縣分公司部門(mén)副職及以上的相當崗位;區域營(yíng)業(yè)部主任;
(3)設置轉正竟聘工作領(lǐng)導小組
該領(lǐng)導小組應該由某縣電信行業(yè)上級市移動(dòng)公司管理班子擔任。該領(lǐng)導小組的主要職責應該有:1)負責對競聘工作的全面領(lǐng)導;2)負責競聘名單的最終審核確認;3)負責討論競聘工作領(lǐng)導小組組長(cháng)提名的破格人選。
(4)轉變的程序
A.報名:由A縣領(lǐng)導班子負責推薦，并填寫(xiě)《中國移動(dòng)A縣公司聘用制員工晉升推薦表》;我國電信運營(yíng)企業(yè)勞務(wù)工用工制度優(yōu)化研究—以某縣電信行業(yè)為例B.審核:某縣電信行業(yè)上級市分公司人力資源部對推薦人選的資格進(jìn)行審核;
C.筆試:市移動(dòng)公司人力資源部統一組織綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)知識測試，委托第三方出題，筆試達標人員參加面試;
D.評議:面試前由市移動(dòng)公司人力資源部組織網(wǎng)上民主評議;
E.面試:面試以競聘演講和評委提問(wèn)為主，演講的主要內容為:業(yè)績(jì)回顧及創(chuàng )新思路;
F.公示:競聘領(lǐng)導小組確定擬公示名單，進(jìn)行網(wǎng)上公示;
G.考察:公示后進(jìn)入為期六個(gè)月的在崗考察期，所在單位對其在考察期內的工作表現給予考核;
H.轉正:在崗考察期滿(mǎn)并經(jīng)競聘工作領(lǐng)導小組同意后，成為公司正式員工。
(5)該方案的優(yōu)點(diǎn)
通過(guò)以上“過(guò)五關(guān)、斬六將”的公開(kāi)轉正方式評選出來(lái)的員工，必然能夠獲得廣大員工的接受。首先是評選條件嚴格、明確。只有滿(mǎn)兩年的轉聘工才能參加競聘，這必然給廣大勞務(wù)工一個(gè)導向:即轉聘工是轉為正式工的首選條件。嚴格的評選條件限定了參加轉正競聘的人數。其次是評選機構的權威性。通過(guò)設定A縣移動(dòng)公司上級市公司管理層班子作為競聘工作組，使得該項工作的權威性、嚴肅性大大增強，并能使評選結果具有最高的合法性。第三是過(guò)程的公開(kāi)與透明。
通過(guò)報名、審核、筆試、評議、面試、公示、考察等多個(gè)流程，讓組織的領(lǐng)導、普通員工都參與到這個(gè)過(guò)程當中，任何違反轉正原則、條件的都不能通過(guò)該項流程。從而增加了透明度。
最終轉正的員工終于擁有了正式工的“身份”，從此可以消除曾經(jīng)的心理障礙?？梢匀硇牡耐度氲焦ぷ鳟斨?，創(chuàng )造更大的貢獻。
薪酬福利方面，實(shí)現雙薪酬體系并軌
某縣電信行業(yè)在薪酬方面，實(shí)行的是正式工、勞務(wù)工兩套獨立的薪酬體系。
勞務(wù)工能夠轉正的編制名額畢竟有限，每年均只有一部分表現特別優(yōu)秀的勞務(wù)工能夠轉正，對于大部分勞務(wù)工來(lái)說(shuō)并不能得到轉正的機會(huì )。并且部分員工即使能夠轉正，也需要一個(gè)長(cháng)期的流程，轉正前的大部分時(shí)間還是勞務(wù)工的編制，因而整合現有兩套獨立的薪酬體系，設置一套統一的薪酬體系對于所有的勞務(wù)派遣工具有更加重要的意義。正如雙因素理論所講“對薪酬的不滿(mǎn)區分為薪酬過(guò)低和薪酬待遇不公兩種情況的士氣研究顯示，后者是造成不滿(mǎn)的更重要的原因?！?/span>
0391-3997224
